初入职场的毕业生 懂得维护自身劳动权益吗？

　　随着各大高校毕业典礼结束，毕业生们纷纷开启了自己的职业生涯。年轻人初入职场，在感到欣喜的同时，一定也要熟悉和掌握劳动权益保障的基本技能。本版邀请北京市第三中级人民法院民三庭的田璐法官，通过实际案例，讲一讲职场新人应该避开哪些“坑”。

　　小武于2018年7月27日入职北京某商贸公司，双方未签订书面劳动合同。小武最后出勤至2019年4月30日。小武主张北京某商贸公司法人代表张某某通过支付宝向其转账支付2018年7月至12月的工资，北京某商贸公司监事马某某通过微信向其转账支付2019年1月至4月工资。后小武以北京某商贸公司未与其签订书面劳动合同为由，申请劳动仲裁，请求：确认小武与北京某商贸公司自2018年7月27日至2019年4月30日期间存在劳动关系；北京某商贸公司支付未签订劳动合同二倍工资差额。

　　北京某商贸公司否认与小武之间存在劳动关系，主张双方系合作关系；并认为小武在入职时已经填写了《新员工入职登记表》，该登记表相当于劳动合同，因此公司不应支付小武未签劳动合同二倍工资差额。

　　田璐法官表示，此案中，虽然北京某商贸公司主张其与小武之间系合作关系，但是公司并未就其主张的合作关系提交有效证据佐证。而从小武提交的公司法定代表人张某某和监事马某某向其的转账记录可以看出，这些款项的支付时间具有周期性、支付金额亦相对稳定，符合工资支付的一般特点。

　　其次，小武填写的《新员工入职登记表》中明确载明了“入职后完全服从公司工作安排，严格遵守各项规章制度”等内容，说明公司对小武进行了用工管理行为，因此双方应构成劳动关系。

　　同时，劳动合同法第十七条还对劳动合同的必备条款进行了明确规定。北京某商贸公司虽主张小武入职时填写了《新员工入职登记表》，但该《新员工入职登记表》并未约定小武的工作内容、工作地点、工作时间、休息时间、劳动保护、劳动条件等事项，不具备劳动合同的必备条款，因此不能视为双方已签订书面劳动合同，北京某商贸公司应依法支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　田璐法官提醒职场新人，在进入职场时一定要与单位签订正式的劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是双方发生纠纷时保护劳动者权益最重要的证据之一。

　　用人单位提供的劳动合同往往是格式文本，在签订劳动合同时，职场新人应格外注意其中关于劳动期限、劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等与劳动权益直接相关的条款内容，以确保自己的劳动权益得到有效保障。

　　小刘研究生毕业后于2017年7月31日入职某体育用品公司，双方签订了期限自2017年7月31日起至2020年7月30日止的劳动合同。劳动合同中约定：“雇员开始工作之日起6个月为试用期。在试用期内，公司和雇员均可按有关法律规定的方式解除本合同。若试用期结束并且合同在试用期内未被终止，雇员将自动成为公司的正式雇员。”

　　某体育用品公司于2018年1月31日向小刘发出《劳动合同解除通知》，载明：“因小刘在试用期内的工作能力差，执行力差，没有责任心，故公司于2018年1月31日与小刘解除劳动关系。”

　　小刘认为某体育用品公司系违法解除劳动合同，故申请劳动仲裁，要求某体育用品公司支付违法解除劳动合同的赔偿金1万元。某体育用品公司则认为，小刘尚在试用期内，公司有权依据小刘的工作能力好坏决定是否正式录用，因小刘在试用期内工作能力较差，不符合录用条件，因此公司有权与其解除劳动关系。

　　最终，劳动仲裁和法院审理后均认为，因某体育用品公司未提交证据证明公司具体的录用条件及小刘不符合录用条件的事实依据，其解除与小刘之间劳动合同属于违法解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　实践中用人单位以劳动者在试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同时，应当举证证明其已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间存在“不符合录用条件”的情形；用人单位未尽到上述举证责任的，就很有可能被认定属于违法解除劳动合同。

　　此案中，某体育用品公司虽主张小刘工作能力差、执行力差、没有责任心，不符合录用条件，但是某体育用品公司未能就此提供相应证据佐证，因此劳动仲裁和法院均认定某体育用品公司的解除行为属于违法解除。

　　田璐法官提醒一下各位职场新人，在初入职场时很多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定试用期，我国现行的劳动法律法规对试用期期间劳动者的权益保护问题作出了明确规定，例如：严格限制了试用期的期限和次数、明确了试用期期间的工资标准、严格限制用人单位在试用期内的解除权等。职场新人要不断提高法律意识，知法用法，依法维护自身在试用期期间的合法劳动权益。

　　小郑毕业后于2018年7月16日入职北京某公司，双方签订了三年期的劳动合同。2019年2月25日，公司与小郑签订《培训协议书》，约定公司派送小郑前往韩国某机构进行业务培训，如小郑工作不满5年即离开公司，在办理有关手续前必须需要支付相当于培训费用十万元的违约金。后小郑被公司派往韩国进行相关业务培训，培训期满后两个月，小郑因个人原因向北京某公司提出辞职。

　　后北京某公司提起仲裁申请，主张小郑违反了《培训协议书》中5年服务期的约定，故要求小郑支付10万元违约金。

　　小郑则主张公司实际报销的费用并未达到10万元，且是由于公司领导在工作过程中故意刁难小郑，其被迫提出辞职。小郑未能就其主张的被迫辞职的事实提交相应证据。经过劳动仲裁和法院审理，最终结合公司实际报销费用的情况以及小郑的在职时间酌情判令小郑向公司支付相应违约金。

　　田璐法官表示，法律认可劳动者和用人单位之间约定服务期和违约金，但同时也对服务期规定得比较严谨，用人单位为劳动者提供专项培训费用是主张违约金的基础。

　　用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期，这样能极大调动用人单位提供培训的积极性，加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如小郑一样，在服务期未满时便离职，就会让用人单位的期望落空。此时，法律赋予用人单位根据约定享有违约金请求权，但考虑到劳动合同的特殊性，法律对双方约定的违约金的数额也进行了限制，即违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用。

　　田璐法官提醒各位职场新人，在订立和履行劳动合同过程中要注意用人单位是否提供了专项培训，以及是否明确约定有服务期限。如果存在此类约定，劳动者就应当充分考虑服务期的问题，对自己今后的工作和发展进行合理规划，并根据诚实信用原则，善意履约；如果劳动者违反了服务期约定，用人单位有权依法要求劳动者承担相应的违约责任。

　　小杨研究生毕业后，于2017年7月18日入职北京某科技公司。双方签订了为期三年的劳动合同，约定小杨的月工资标准为1.3万元。2018年8月10日，小杨向北京某科技公司提出辞职，双方劳动关系因此解除。后小杨主张，因北京某科技公司一直拒绝为小杨出具离职证明，导致小杨无法入职新的单位，故小杨申请仲裁，要求北京某科技公司为其出具解除劳动合同证明，并赔偿其因为出具离职证明造成的损失20万元。

　　北京某科技公司主张其与小杨解除劳动关系后，因小杨未到公司交接工作，导致公司无法向其开具离职证明，故责任不在公司，小杨未及时取得离职证明，系其故意造成。

　　仲裁委、法院经审理后认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，故小杨要求北京某科技公司出具离职证明的请求能够成立；同时，小杨提供的证据显示，因北京某科技公司未能提供离职证明使得小杨错失了工作机会，并造成其经济损失，酌定北京某科技公司赔偿小杨损失5万元。

　　出具离职证明是用人单位的法定义务。而对离职员工而言，离职证明是转移社保和申领失业保险金的证明和必要材料。除此之外，在用人单位与员工发生劳动争议时，离职证明也可能成为确定相关案件事实的重要证据。

　　本案中，根据小杨提供的相关证据，可以看出因为北京某科技公司未及时出具离职证明，导致其丧失了工作机会，故小杨有权要求北京某科技公司承担赔偿责任。北京某科技公司虽主张其未出具离职证明是因为小杨未办理交接，但是北京某科技公司并未就此提交充分证据予以证明；且即便小杨存在未办理交接的事实，公司也必须为其开具离职证明。

　　在此，法官想提醒各位职场新人，在与用人单位解除或终止劳动关系时，应当及时要求用人单位为其出具离职证明，以防止错失再就业的机会，或面临无法申领失业保险金的风险。此外，对于用人单位出具的离职证明，应注意审查其是否具备法定必备要件。如果用人单位确未能及时出具离职证明，给其造成损害的，员工可以要求单位承担相应赔偿责任，以及时维护自身权益。