年轻人入职半年就对工作没热情？我们不信

　　在这个应届生求职的关键节点，2025届毕业生们虽然已经有了适应就业形势的预期，但焦虑难免袭来。

　　在巨大的就业压力和激烈的竞争面前，他们更多通过海投，来试探就业气候的变化，积极寻觅一家能长期稳定发展且自己可以获得成长的公司。

　　在这种形势下，不少应届生把目光看向国企、体制内，希望获得一份稳定、抗风险能力强的工作。智联招聘今年发布的《大学生就业力调研报告》显示，2024届毕业生中，47.7%求职首选国企，其次是14.7%选国家机关。

　　然而，进入国企以及考公、考编的路注定更为拥挤，失意者众。也有不少应届生“热血难凉”，比起稳定，他们更愿意考虑未来的成长性。他们疑惑：求职，难道仅仅是找到一份工作养活自己，而不能“奢侈”地和实现梦想、自我价值挂钩吗？

　　事实绝对不是如此。把视野放宽，就会发现，有一些民营公司正在逆势上扬，对人才的渴求不降反升。

　　安踏集团就是其中一家。刚刚过去的8月，安踏集团2025届全球秋季校园招聘正式启动，面向全球毕业生开放多品牌、全价值链、多地区甚至跨国的岗位需求。

　　此次安踏集团校招人数首次破千，同比增长10%；开放品牌、商品、零售、供应链、职能五大岗位族群超200个岗位需求，并且首次开放海外校招岗位，包括东南亚等海外工作机会，提供广阔发展空间。

　　而安踏自己，就是勇敢出海的代表。它诞生在“海上丝绸之路”起点的泉州，经过30多年的发展，如今正处在“潮水上涨的方向”。

　　查阅财报就能发现，即使今年国人整体消费审慎，安踏集团依然是中国体育用品赛道业绩最好的公司，也是最赚钱的公司，将一些国际品牌远远甩在身后，成为中国第一、全球领先的体育用品集团。

　　今年8月27日，安踏集团发布的2024上半年财报显示，公司收入创历史新高，同比增长13.8%，达337.4亿元。

　　如果把时间线拉长，还能看出安踏这些年来一直都保持着增长的活力，以2021年、2022年、2023年为例，安踏集团营收分别超493亿元、536亿元、623亿元，连续12年居中国体育用品企业首位。

　　旗下拥有15大差异化品牌，独有的多品牌战略和“品牌+零售”独特商业模式，让安踏集团在体育用品行业持续保持高质量增长。安踏品牌在东南亚零售市场已经实现开门红，并以中国为核心辐射全球，布局北美、欧洲、中东非等海外市场。安踏，正在成为“世界的安踏”。

　　换句话说，有些职业平台它只是一个落脚点，但有些平台，它是引领全世界产业更迭的一部分。进入这样的公司，意味着，就算外部环境跌宕起伏，你站的不仅是没那么摇晃的船只，还是一艘走在行业前沿的领头船。而它也正期待着与全球人才一起，共赴更广阔的天地。

　　离开校园，初入职场，新的生活如画卷般在眼前展开，年轻人难免憧憬，甚至立下类似“XX岁前要在这个行业/这座城市立足”的愿望。

　　职场初期会遇到的问题实在是太多了——虽然踌躇满志，但公司的职业成长通道清晰吗？如何在最短的时间内了解公司、熟悉行业？遇到难题了，有人指导带教吗？

　　这个被称为“职场小白”的阶段，若没能顺利过渡，可能就会疲累、失望、缺乏动力，甚至就如社交媒体上有人吐槽：“上班半年的最大收获就是不想上班。”

　　问题几乎是普遍的，但不是每一家公司都有能力或时间，来帮应届生迈过这个坎。

　　相较其他公司招聘有工作经验的员工，安踏集团则愿意从零开始花真金白银，实战栽培一个应届生。

　　应届生是一张白纸，而30多年前还是晋江一家“小作坊”的安踏，也是一张白纸。它把自己交给时间，走到中国第一，再走向世界。它自然相信，年轻人也可以。

　　安踏集团对校招生有一套自主研发、成熟且非常有针对性的培养体系，分为铱星、铒星、钐星阶段，覆盖校招生入职前后的1.5年；在钐星阶段结束后，再从中选拔出一批有管理潜力及意愿的“奥运星”。

　　所谓“奥运星计划”，它的培养体系遵循体育精神的本质内涵，通过赛马机制，将未来管理层的种子选手选拔出来。

　　首先，要闯五关，从千人中脱颖而出，方能入选“奥运星”。其次，入选者要经历1.5年的系统培训，一方面参与脱产集训、创新专题课程学习、行业龙头参访游学等课程学习和培训；另一方面要多岗位轮岗，承担重要工作任务，将培训所学用于解决工作中的实际问题，可以说是一路“打怪升级”，从而获得更多机会加速成长。

　　“打怪”路上，还有资深“老安踏人”带教。每位奥运星都会由一名集团级副总裁作为带教导师，该副总裁导师会为奥运星制定清晰的培养方案，为其配套专属的成长资源，并持续跟进。为了在日常工作中“以用促育”“以战代练”，副总裁导师会推动业务部门大胆启用奥运星承担重要工作，从“尝试用”转变成“经常用”“一直用”“关键时候用”， 渐进式为奥运星安排各类任务，帮助奥运星“打怪升级”。

　　到了最后的“冲刺阶段”，奥运星们必须独立完成“毕业项目课题”，面对诸如业务痛点、工艺革新、营销创新，甚至海外项目拓展等“急”“难”“重”“新”项目，将学到的成果直接运用于实战，并向相关业务VP进行项目汇报、验收，形成一个完整的闭环，能“打胜仗”才能顺利“毕业”。

　　“奥运星”小江就是在最后的毕业大考中，凭借出色的表现赢得了主导王一博同款滑板鞋项目的机会，鞋上市后，一个周末卖掉了近三万双。他也顺利走上了基层管理岗，进入职场发展的快车道。

　　从2020年启动“奥运星计划”以来，截至2023年底，已有近百名校招生从该计划中顺利毕业，近四成进入中高层管理干部梯队。

　　除了纵向的人才培养体系之外，安踏集团也为员工提供了丰富的横向挂职、竞聘机会，满足员工跨业务、跨专业、跨城市、跨BG的发展需要，拓宽视野的同时提升复合型能力。

　　在一些公司，机会可能是在缝隙里生长，需要你等待和寻找；而在安踏集团，广阔的平台、机会对每个人都一样，只要你敢想敢做。并且，对二十几岁初入职场的年轻人来说，当处在一个明确的发展规划、明确的导师、明确的培养计划里，你就会感受到一种踏实。

　　弗雷德里克莱卢（Frederic Laloux），研究世界各地的企业组织已经20多年，并著有《重塑组织》一书。他观察到一个大公司里相对普遍的现象：

　　刚毕业的年轻人一开始大多非常有活力，有各种充满创意的想法。但一个职场新人想要优化流程、更新产品的工作热情差不多在6个月就会消失殆尽，变成“领导让干吗就干吗”。那些创意想法，也在庞大复杂的汇报、决策层级机制中，很快被消解遗忘。

　　安踏集团如今也是一家庞大的公司，截至2023年底，有超6万名的员工。它能解决大公司这样的问题吗？

　　安踏集团拿出的方法，一是将鼓励员工创新变成一种机制。在人人可创新、事事可创新的理念下，属于校招生培养的行动学习创新大赛至今已经举办七届，成为全集团参与的创新竞赛，累计促动了252个创新项目，商业价值超亿元。此外，安踏集团还设立了专项“创新基金”，同时，在集团内开设创新课程超100门，以创新机制激发创新热情，推动创新行为。

　　比如任何基层员工都可报名参与“CEO午餐会”。它由安踏集团董事局主席丁世忠，安踏集团执行董事、联席CEO赖世贤、吴永华轮流当值，像“大家长”一样，与一线员工围坐一桌共享美食，自由提问，畅聊心声。

　　再如为了鼓励更多一线员工提出建议和反馈，从2021年开始，安踏集团开启每年一度的敬业度调研，收集员工意见，从工作流程到福利关怀，每年都会有上百条建议被采纳，进而采取相应措施进行改善。

　　此外，集团各品牌、各业务部门也会定期举办如Town hall meeting、总经理开放日、吐槽大会等活动，并搭建如CEO邮箱、员工意见反馈云平台等线上沟通渠道，确保员工可以和高管直接对话，为高质量发展凝聚智慧和力量。

　　高层和一线可以便捷交流，一线员工之间也有渠道互相分享。目前安踏集团内部组建了超30个运动社团，篮球、网球、瑜伽、街舞……几乎每周都有丰富的社团活动，员工既享受运动的快乐，找到志趣相投的伙伴，也能在轻松的活动中增进对不同业务的了解。

　　年轻人需要这种开放包容的职场氛围。生于物质优渥时代的他们，自我意识强烈，也更关注自己的感受。当自己的想法、创意、建议有机会被采纳，就更有可能对工作产生意义感和归属感。

　　当然，一份好工作，不仅提供价值感和快速成长空间，还要让员工没有生活上的后顾之忧。

　　在安踏集团，围绕吃、穿、住、行的36项员工福利，可以说是全方位关怀，为员工解决生活上的问题。

　　比如不少年轻人被通勤困扰，但在安踏集团，可以享受租金远低于市场价格的公租房，以及免费上下班车；此外还有种类丰富营养均衡的自营餐厅、24小时开放的免费健身房、员工季度产品福利券等。

　　截至2023 年底，安踏集团36项福利投入累计超3.2亿元，未来还将投入近10亿元。

　　当一个人在生活上可以很从容，他就能有更多热情投身于工作，迸发出创造力和创新力。

　　不管是工作，还是生活，安踏集团都希望与员工休戚与共。“与员工共生”，也是安踏集团新十年价值主张中的重要维度之一，把员工视为最重要的事业伙伴，关注员工的职业发展，让员工在开放包容、充满活力的环境下，实现个人和企业的共同成长。

　　2024年初，安踏集团董事局主席丁世忠曾发表《打胜仗是不变的信仰》的主题演讲，说道：“我们不是简单地在做一双鞋一件衣服，大家也不是简单地在打一份工。我们所有安踏人所做的事，是一个伟大的事业。这个伟大的事业，就是创造百年企业，赋能爱运动的每一个人。”

　　百年企业，意味着长期主义。这需要企业与员工双向奔赴，一起“超越自我，成就不凡”。这也是安踏集团的雇主价值主张。所以它一直在努力创造一种更高效、更灵活、更有创造力，同时有温度的工作机制。